Prendre en charge l’information reçue avec diligence, sans déclencher automatiquement une enquête formelle.

Un gestionnaire entend une remarque inquiétante au sujet de la façon dont une personne est traitée. Une employée révèle, au moment de son départ, qu’un collègue rendait son quotidien « invivable ». Les ressources humaines reçoivent un signalement anonyme décrivant des comportements précis et datés.

Aucune de ces situations ne prend la forme d’une plainte écrite et signée. L’employeur peut-il attendre avant d’agir?

La réponse est non. Lorsqu’une information portée à sa connaissance laisse raisonnablement entrevoir une situation préoccupante, l’employeur doit l’évaluer et déterminer les moyens raisonnables à prendre. La nature de son intervention dépend toutefois de la gravité, de la précision et de la possibilité de vérifier l’information reçue.

Ce que prévoit la Loi sur les normes du travail

L’article 81.19 de la Loi sur les normes du travail impose à l’employeur de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique provenant de toute personne et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser. Cette obligation n’est pas conditionnée par le dépôt d’une plainte écrite ou par l’utilisation d’un formulaire déterminé.

Depuis le 27 septembre 2024, la politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement psychologique doit notamment prévoir :

• Les modalités permettant de faire une plainte ou un signalement et de transmettre un renseignement ou un document;
• La personne désignée pour en prendre charge et l’information sur le suivi qui doit être donné;
• Les mesures visant à protéger les personnes concernées et celles qui collaborent au traitement;
• Le processus de prise en charge, y compris celui applicable lors d’une enquête;
• Les mesures visant à assurer la confidentialité d’une plainte, d’un signalement, d’un renseignement ou d’un document reçu;
• Un délai de conservation des documents d’au moins deux.

La loi établit une distinction entre une plainte formelle et un signalement et prévoit expressément que l’employeur peut recevoir de l’information relativement à une situation de harcèlement autrement que par le dépôt d’une plainte.

Le 27 septembre 2024 marque l’entrée en vigueur des modifications qui ont précisé le contenu minimal obligatoire de la politique. C’est depuis cette date que l’article 81.19 énumère notamment les modalités de plainte ou de signalement, les mesures de protection, le processus de prise en charge, les règles de confidentialité et le délai minimal de conservation des documents.

Le 1er octobre 2025 correspond à une modification distincte : depuis cette date, la politique visée à l’article 81.19 fait également partie intégrante du programme de prévention ou du plan d’action applicable en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail.

Ce que la jurisprudence enseigne

La jurisprudence et les guides de pratique reconnaissent que la situation peut être portée à la connaissance de l’employeur par différents moyens. L’employeur ne peut donc pas se retrancher automatiquement derrière l’absence de plainte formelle lorsqu’il possède déjà une information suffisamment sérieuse pour exiger une évaluation.

Dans Université du Québec à Trois-Rivières (UQTR) et Syndicat des professeurs et professeures de l’UQTR, 2026 CanLII 4168, l’arbitre a conclu que l’employeur avait pris des mesures raisonnables de prévention, mais qu’il n’avait pas pris des moyens suffisants pour faire cesser le harcèlement une fois informé. L’absence d’enquête par les instances universitaires faisait partie des éléments considérés dans l’appréciation de la suffisance de l’intervention.

Cette décision ne crée toutefois pas une règle voulant qu’une enquête formelle soit obligatoire à chaque signalement. Elle illustre plutôt que la suffisance des moyens pris s’apprécie selon les circonstances et que des démarches informelles peuvent devenir inadéquates lorsque la situation est sérieuse, persistante ou insuffisamment maîtrisée.

Plainte, signalement et information informelle

En pratique, une plainte est généralement formulée par une personne qui affirme avoir subi des comportements qu’elle considère comme du harcèlement et qui demande une intervention. Un signalement peut provenir de la personne concernée, d’un témoin, d’un gestionnaire, d’un ancien membre du personnel ou d’un tiers.

L’employeur peut également acquérir une connaissance pertinente par ses propres observations ou par des renseignements convergents. Des absences ou des départs ne démontrent pas, à eux seuls, l’existence de harcèlement, mais ils peuvent, lorsqu’ils sont accompagnés d’autres informations, faire partie des indices à examiner.

Le refus de déposer une plainte met-il fin aux obligations de l’employeur?

Non. Une personne peut révéler une situation tout en refusant de déposer une plainte ou en demandant qu’aucune démarche ne soit entreprise. L’employeur doit écouter ses préoccupations, expliquer les limites de la confidentialité et éviter de promettre un anonymat absolu qu’il pourrait être incapable de maintenir.

Cependant, bien que le souhait de la personne concernée constitue un facteur pertinent à considérer, il ne dispense pas l’employeur de son obligation légale d’intervenir et de prendre les moyens raisonnables appropriés dans les circonstances.

Une prise en charge graduée et proportionnée

1. Consigner l’information reçue

L’employeur devrait documenter la date et la source de l’information, les faits rapportés, les personnes concernées, les dates, lieux, témoins et documents mentionnés ainsi que les démarches et décisions prises. Cette consignation doit respecter les règles applicables à la protection des renseignements personnels.

2. Accueillir la personne avec sérieux et neutralité

L’objectif initial est de comprendre la situation, sans minimiser le signalement, sans conclure prématurément à l’existence de harcèlement et sans promettre qu’une enquête complète sera ou pas tenue.

3. Évaluer les risques immédiats

L’employeur doit vérifier si des mesures provisoires sont nécessaires. Celles-ci devraient être temporaires, proportionnées, non punitives et conçues de manière à ne pas préjuger du bien-fondé des faits rapportés.

4. Procéder, au besoin, à une vérification préliminaire

Lorsque l’information est incomplète, une collecte limitée de renseignements peut permettre de préciser les comportements, leur fréquence, leur contexte et les sources d’information possibles. Cette vérification ne doit toutefois pas devenir une enquête improvisée qui compromettrait la confidentialité ou l’équité d’une éventuelle démarche formelle.

5. Choisir le mécanisme approprié

Selon les circonstances, la réponse peut prendre la forme d’une intervention de gestion, de mesures de prévention, d’un accompagnement, d’une démarche volontaire de résolution de conflit, d’une analyse de recevabilité ou d’une enquête administrative impartiale. Une démarche informelle ou une médiation ne devrait pas être imposée à une personne qui n’y consent pas.

Le cas particulier du signalement anonyme

Un signalement anonyme ne devrait pas être rejeté automatiquement. Il peut toutefois limiter la capacité de l’employeur à demander des précisions, à apprécier la fiabilité de la source ou à communiquer suffisamment les faits à la personne mise en cause pour lui permettre d’y répondre.

L’employeur devrait notamment considérer la précision du signalement, la gravité des comportements décrits, l’existence de dates, de lieux, de témoins ou de documents, la possibilité d’une corroboration indépendante et le risque que la situation se poursuive.

Confidentialité ne signifie pas anonymat absolu

La politique de l’employeur doit prévoir des mesures visant à assurer la confidentialité des plaintes, des signalements, des renseignements et des documents reçus. Cette obligation ne signifie toutefois pas que l’identité d’une personne ou tous les renseignements pourront demeurer secrets dans toutes les circonstances.

Certaines informations peuvent devoir être communiquées aux personnes chargées du dossier ou à la personne mise en cause afin qu’elle comprenne suffisamment les faits reprochés et puisse présenter sa version. L’employeur devrait limiter la divulgation à ce qui est nécessaire et expliquer dès le départ les limites possibles de l’anonymat.

La règle à retenir

Un signalement ne commande pas automatiquement une enquête formelle, mais il commande une évaluation sérieuse et une décision raisonnable, proportionnée et documentée.

L’employeur ne doit ni banaliser l’information reçue ni conclure prématurément qu’il y a eu harcèlement. Sa démarche doit être adaptée aux circonstances, respectueuse de la confidentialité et équitable envers toutes les personnes concernées.

Être accompagné dès le signalement

Les premières décisions peuvent influencer la protection des personnes, la confidentialité du processus, la préservation de la preuve et la qualité de l’intervention. Cabinet SAGE accompagne les employeurs dès la réception d’une plainte, d’un signalement ou d’une information préoccupante afin d’évaluer la situation, de déterminer les mesures provisoires appropriées et de choisir le mécanisme de prise en charge adapté.

Audrey Sévigny, propriétaire-fondatrice de Cabinet SAGE et avocate enquêtrice accréditée par le Barreau du Québec, consacre sa pratique à la prévention et à la gestion du harcèlement psychologique en milieu de travail.

Ce texte est fourni à titre informatif seulement et ne constitue pas un avis juridique. Chaque situation doit faire l’objet d’une analyse adaptée à ses circonstances particulières.

Références principales

• Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1, art. 81.18, 81.19 et 123.15.
• Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail, L.Q. 2024, c. 4.
• Barreau du Québec, Guide des meilleures pratiques à l’intention des avocats effectuant des enquêtes sur des plaintes de harcèlement psychologique en milieu de travail, 2017.
• Université du Québec à Trois-Rivières (UQTR) et Syndicat des professeurs et professeures de l’UQTR, 2026 CanLII 4168.